Al surgir la revolución industrial en Inglaterra brotan estructuras productivas, de empleo y salariales dando pie a la teoría clásica de la administración, salvando el sistema económico y empresarial que estaba sufriendo la sociedad y las industrias en conjunto; dando paso a una descomposición empresarial de proporciones conflictivos.
Los aspectos fundamentales que la administración tuvo que enfrentar fueron el acelerado crecimiento de las empresas, su desorden la eficiencia y la competencia.
La teoría general de la administración tuvo su origen l iniciar el siglo XX.
TEORÍA CLÁSICA
Esta teoría se ajusta en incrementar la productividad de la organización por medio del aumento de la eficiencia mediante la racionalización del obrero, junto con el método del trabajo en los movimientos necesarios para la ejecución de las tareas en un tiempo determinado para dicha ejecución y especialización del obrero. A lo que podemos llamar organización racional del trabajo es decir: análisis del trabajo y estudio de tiempos y movimientos, estudio de la fatiga humana, división del trabajo y especialización del obrero, diseño de cargos y tareas, incentivos salariales y premios por producción partir de la producción estándar, conceptualización del trabajador como Homo Economicus, adecuación de condiciones ambientales dl sitio de trabajo, racionalidad del trabajo, estandarización de métodos y maquinas, supervisión funcional del trabajo.
Para ello se dio lugar a las operaciones básicas de la empresa definiendo así sus funciones básicas: función técnica (relacionada con la producción de bienes y servicios de la empresa), contable financiera (relacionada con fuentes y uso de capital de la empresa), comercial (compra y venta de bienes y servicios), seguridad (manejo del personal), función administrativa (actividades de planeación, organización, dirección y control) hoy conocida como teoría de la administración, y los denominados principios generales de la administración, mencionados a continuación:
1. División del trabajo (vertical: por niveles de autoridad; horizontal: por áreas funcionales).
2. Disciplina(dedicación, obediencia y respeto por las normas).
3. Unidad de mando (ordenes de un solo superior).
4. Unidad de dirección (un solo gerente).
5. Subordinación de los intereses particulares a los intereses generales.
6. Remuneración de personal justa.
7. Concentración d la autoridad en la dirección de la compañía.
8. Equidad y justicia en las relaciones con el personal.
9. Estabilidad del personal.
10. Iniciativa de todos en la empresa.
11. Espíritu de equipos.
Para esta teoría la atención de la administración se centra en la estructura organizacional y los principios anteriormente nombrados. Es mediante la aplicación de estos fundamentos que la empresas logran eficiencia. En esta corriente teórica la principal característica es el énfasis en la estructura (división del trabajo por grado de autoridad y por áreas funcionales).
LIMITACIONES
* Enfoque simplificado de la organización formal: Se limita a la organización formal, estableciendo esquema lógico preestablecido, según los cuales toda la organización debe ser construida y a los cuales todos deben obedecer. Estableciendo como el administrador debe basarse a través del proceso administrativo y cuáles son los principios generales que deben seguir para obtener la máxima eficiencia.
* Ausencia del Trabajo experimental: Dejando de un lado la comprobación científica para las afirmaciones de las teorías.
* El extremo racionalismo en la concepción de la administración: se lleva el análisis de la administración a la superficialidad y a la falta de realismo.
* Teoría de la máquina: los autores modernos denominan la teoría clásica como teoría de la máquina, por el hecho de establecer que en determinadas acciones y causas
* Enfoque incompleto de la organización: la teoría clásica solamente se preocupó por la organización formal, descuidando completamente la organización informal al no considerar el comportamiento humano dentro de la organización.
TEORÍA CIENTÍFICA
Su fundador fue Frederick Winslow Taylor con el fin de evitar que los procesos administrativos se rigieran por corazonadas o planteamientos sin respaldo técnico organizando su investigación en dos temas: (el operario o trabajador; la administración general).
El trabajador debía lograr una mayor eficiencia cumpliendo a asignación que se le diera dependiendo sus aptitudes personales, el supervisor debía solicitar a cada trabajador una producción no inferior al nivel establecido, y a su vez asignar tarifas de remuneración por unidad producida.
De esta forma se da inicio a la racionalización con cálculos y razonamientos lógicos, coherentes y fundamentos, superando el problema de la administración empírica (basad en experiencias sin tener bases teóricas y razonamientos).
Así Taylor planteo la importancia en medir el tiempo y los movimientos con el fin de perfeccionar la selección y entrenamiento del trabajador, distribuyendo uniformemente el trabajo, eliminando movimientos inútiles mejorando la eficiencia del trabajo, para fijar salarios equitativos y asignar estímulos, lo que también permite calcular el costo unitario y el precio de venta de los productos.
Añadiendo a ello los siguientes fundamentos:
* Objetivo básico: El objetivo principal era conseguir la máxima prosperidad para el empresario y para cada uno de los empleados, por lo que Taylor propuso formular leyes científicas de administración que reemplazaron los métodos empíricos, elevando así los niveles de productividad enfatizándose en las tareas.
* Intereses: los trabajadores y sus patronos deben ser idénticos, es decir lograr los más altos salarios para los trabajadores con los más bajos costos para los patronos.
* Producción: constituye la prosperidad de los trabajadores y patronos con eficiencia en el trabajo para una empresa productiva.
* Aplicación de la administración científica: cuenta con los principios tanto explícitos como implícitos: (principio de planeamiento, principio de preparación, principio de control, principio de ejecución)
* Establecer una división del trabajo buscando que el trabajador se especialice
* Aplicar un sistema practico y funcional de supervisión sobre el trabajo
Taylor inició experimento a partir del trabajo del obrero en Midvale, empresa donde inició los experimentos hasta 1889 cuando se vinculo a Bethlehem Steel Works, donde intentó aplicar sus
teorías Registro cerca de cincuenta patentes de invenciones de maquinas, herramienta y procesos de trabajo.
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| American Society of Mechanical Engineers |
El primer periodo de Taylor corresponde a la época de la publicación de su libro Shop Monagement (Administración de talleres) en 1903, en el que se preocupa exclusivamente por la técnica de racionalización del trabajo del obrero a través del estudio el tiempo y movimiento (Motion-time Study), Taylor comenzó por abajo, con los obreros de nivel de ejecución, efectuando un paciente trabajo de análisis de las tareas de cada obrero, descomponiendo sus movimientos y procesos de trabajo
Comprobando así que el obrero medio producía mucho menos de lo que era capaz, con el equipo a su disposición, pero; si el obrero diligente y más dispuesto a la productividad notaba que su salario seria el mismo que el de su compañero menos interesado y menos productivo, perdería el interés, dejando de producir según su capacidad. Por tanto la necesidad de crear condiciones para pagar más a quien produjese más.
ENFOQUE HUMANÍSTICO
Esta teoría de la administración tiene sus orígenes en los Estados Unidos en los años veinte con personajes como Mary Parker Follet, Elton Mayo, Chester Barnad, Douglas McGregor. Con el fin de ocasionar cambios hacia el interés por él trabaja y sus métodos como lo son la organización formal y los principios de la administración científica (énfasis en las tareas) de Taylor, en la administración general (énfasis en la estructura) de Fayol.ORIENTADOS A :
* El análisis del trabajo y la adaptación del trabajador al trabajo
* Adaptación del trabajo al trabajador
* El comportamiento social de los trabajadores
* La importancia de las recompensas y las sanciones sociales en el trabajo
* El papel de los grupos informales en las actividad de la conducta de los trabajadores
* La importancia del contenido del cargo en el desempeño de los trabajadores
Para esta teoría el ser humano no se puede considerar como un recurso mas en los procesos productivos de las empresas, si no como un ser social, que se comporta en función de los grupos en los que interactúa, y así lo debe considerar la administración, para orientar su comportamiento en beneficio tanto de la empresa como de la propia persona.
Es decir tiene como fin alcanzar la eficiencia mediante el estudio de aspectos psicológicos y fisiológicos de los trabajadores teniendo en cuenta la motivación y ambientación de lo laboral.
Elton Mayo desarrollo las primeras teorías de la motivación, liderazgo, comunicación y grupos en le trabajo.
TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS:
Surge como una critica a la tendencia deshumanizada del enfoque clásico de la administración, tratando de promover en las organizaciones los siguientes aspectos:
* Humanizar y democratizar la administración
* Desarrollar la psicología y sociología industrial
* Equilibrar el comportamiento social de los empleados con los objetivos ´personales y de la empresaBasándose ene que el comportamiento de las personas que hacen parte de una organización debe encontrarse en equilibrio para lo cual los hombres presentan necesidades tales como:
* Necesidades fisiológicas (alimentación, sueño, sexo etc.)
* Necesidades psicológicas : se aprenden y adquieren durante la vida (seguridad intima, autoconfianza, trabajo en equipo)
* Necesidades de autorrealización: surgen de su educación y cultura (creatividad, desarrollo intelectual)
Dentro del mismo también existen los factores motivacionales: (afiliación, ascenso, autoestima, logros, poder, reconocimiento, remuneración)
EXPERIMENTOS:
En 1927, el Consejo Nacional de Investigación inició una experiencia de una fábrica, en el barrio de Hawthorne, con la finalidad de determinar la relación entre la intensidad de la iluminación y la eficiencia de las obreras, con base en la producción.
(ILUMINACION Y PRODUCTIVIDAD)
La conclusión inmediata sobre esta fase fue que, la producción aumentaba y disminuía sin relación directa con la intensidad de iluminación. Esta fase es una parte del experimento del cual se concluyo que: El nivel de producción no está determinado por la capacidad física o fisiológica del trabajador, sino por las normas sociales y las expectativas que lo rodean. Es su capacidad social la que establece su nivel de competencia y eficiencia. Cuanto más integrado socialmente está el grupo de trabajo, tanto mayor será la disposición de producir. El comportamiento del individuo se apoya en el grupo, Los obreros que producían por encima y por debajo de la norma socialmente determinada, perdían e afecto y el respeto de los compañeros. El comportamiento de los trabajadores está condicionado a normas y estándares sociales. La empresa pasó a ser vista como una organización social compuesta de diversos grupos sociales informales. El concepto de organización informal se delineó con la teoría de las relaciones humanas: la organización es el conjunto de las personas que se relacionan entre sí. En la organización, los individuos participan en grupos sociales y se mantienen en una constante interacción social. Relaciones humanas son las acciones y actitudes resultantes de los contactos entre personas y grupos. La extrema especialización, no hacía más eficiente la organización. Los obreros de la sala de montaje de terminales cambiaban confrecuencia de puesto para evitar la monotonía. Esos cambios presentaban efectos negativos en la producción, pero elevaban la moral de todo el grupo. El énfasis en los aspectos emocionales.
LIMITACIONES:
1. Enfoque inadecuado presentan una organización paternalista
2. Imaginaba a un trabajador "feliz, productivo e integrado al ambiente de trabajo" ¿perfecto?
3. Constituyen una nueva forma de manipulación apoyada en el pensamiento grupal, en la falsa participación y en la democracia ficticia.
* Administración de los valores
Este enfoque se basa en tres importantes roles (realizar conectar e integrar), se le llama proceso apv que signifca la administracionde los valores identificando al ser humano en la prctica laboral y la importancia de ser éticos a la vez que sensitivos y rentables adicionando asi a la organización la creacionde una misoon y una visión que involuvre a sus empleados . sus principales autores fueron Garcia y Dolan (1997), basados en la elaboración de Shein donde se pretende primordialmente pretende esencialmente:
El equilibrio ent re la salud económ ica , emocional y ética de la empresa, con vista a disfrutar de una mayor felicidad interna, una mayor ventaja competitiva en el mercado y una mayor contribución a un mundo mejor.
Construir participativamente una idea ilusionante y ética de hacia dónde vamos (visión), para qué (misión) y con cuáles normas (ética).
Humanizar la empresa, considerar a las personas como fines a potenciar y no como simples “recursos humanos a perfeccionar”. Potenciar la legitimación, cohesión y credibilidad de la organización y de su equipo directivo ante sí mismos, sus colaboradores y la sociedad.
Otro punto importante de este procesos APV refiere también la comunicación, lo esencial de este fundamento es la importancia que se le da a la interioridad del trabajador, es decir como persona, como elemento humano mas allá de lo económico y productor.
Tres términos elementales que se relacionan en este modelo gerencial:
a) Misión, es un decreto establecido por la organización en el que se describe la razón de ser de la
misma; es decir, sus compromisos que le dan sentido a su existencia en el entorno donde se desarrolla.
b) Visión, representa el sueño estratégico que proyecta la empresa; es decir, su estatus ideal al que quiere llegar en un plazo determinado.
c) Valor, es aquella característica que las personas reconocen y consideran importante para encaminar su comportamiento al cumplimiento de la misma.
La filosofía de la administración por valores identifica tres actos de la vida:
a) La iniciativa de su aplicación surge con el dueño de la empresa o bien el alto mando de la misma, quien debe reflexionar y determinar lo que quiere hacer para trascender y alcanzar los ideales definiendo así sus valores, a este primer acto se le denomina realizar.
b) Se procede hacer un análisis respecto al cómo se relaciona con todos los demás, el cómo está aplicando sus valores definidos y de qué manera comparte (en el plano personal y empresarial) los diversos ideales, a este segundo acto se le denomina conectar.
c) Luego de sensibilizar la realidad de sus propósitos, es necesario que reorganice o modifique sus enfoques para resolver lo que realmente es importante y significante para él y quienes lo rodean, a este tercer acto se le denomina integrar.
Los ocho principios se han sostenido válidos con el paso del tiempo a pesar de los grandes cambios en el ambiente de negocios:
1. predisposición para la acción.
2. acercamiento al Cliente.
3. autonomía y espíritu empresarial.
4. productividad gracias al personal.
5. dirigidas mediante valores en la práctica
diaria.
6. Se basan en lo que saben hacer verdaderamente bien.
7. Estructura simple y ágil.
8. Flexibilidad y rigor simultáneo.
La comunicación es una de las fases importantes, ya que es la que permite que se de a conocer sobre la misión y los valores, con lo cual se causa un efecto psicológico dentro del personal tanto de la alta dirección como personal medio y bajo, pues tanto la misión como los valores son el resultado de las propuestas presentadas por el mismo personal, lo cual los hace participes de la organización factor contrario a lo que sucede normalmente en donde se actúa por autoritarismo.
Es importante notar que la misión y los valores que se desean promover penetran en la mente de clientes, empleados, proveedores y accionistas y otros grupos que mantienen relación con la organización, lo cual conlleva a la realización de los objetivos de la empresa, pues al nivel que el personal se siente comprometido mejora su nivel de trabajo, ofreciendo productos y servicios de mejor calidad lo cual constituye el logro del prestigio y deseos de consumir de un cliente satisfecho.
Se habla también de una alineación donde:
Se comprende que en la fase de comunicación se ha publicado a los interesados de la compañía sobre los valores y la misión de la misma, por lo que corresponde posteriormente determinar la forma de actuación, es decir como se va a llevar a la práctica esos valores, como se estara demostrando que se esta cumpliendo con los mismos.
Es obvio que al iniciar un nuevo proyecto, que en este caso es la administración por valores en el transcurso de su practica pueden suceder algunos problemas y de hecho existen, la alineación comprende la fase en que se puede estudiar el problema suscitado analizando desde el origen para determinar el por que sucede y como puede llegarse a corregir. En la lectura se menciona que una de las empresas consultadas actúa en esta fase por medio de tres herramientas que a manera de ilustración es conveniente mencionar, las mismas son :
* La satisfacción del cliente
* Evaluación administrativa y técnica de retroalimentación
* Encuestas con los empleados sobre aspectos de la organización
Si es empleada correctamente, traerá como consecuencia resultados efectivos tales como:
a) La participación de todos los miembros que componen la organización. b) Un mejor trabajo en equipo, por estar integrados y orientados al cumplimiento de compromisos. c) Poseer un mayor autocontrol de la escala de valores tanto del individuo como la empresa. d) Mayor motivación para que los empleados se orienten a resultados efectivos.
e) Contar con colaboradores que han aprendido y se han identificado con la imagen y filosofía de la empresa.
La Administración por Valores implica la participación de todos los miembros de la organización, en la elección de los valores a promover, lo cual permite que el personal se sienta parte integral de la empresa y asuman con animo, compromiso y responsabilidad , estos valores al ser puestos en práctica.
Esta forma de administración considera el elemento humano como un recurso inapreciable, que impulsa a que se de un cambio positivo a nivel individual, elevando la calidad de vida, que redunda en el trabajo mismo de la organización, de forma tal que sea compatible con las perspectivas planteadas y las correspondientes metas de rendimiento y excelencia.
Las relaciones que la organización tiene con clientes y otros entes, mejoran constantemente, pues se brinda calidad de servicio, constancia y rapidez.
Los experimentos dieron lugar en el Banco Credito Ahricola de Cartago donde Durante 3 años efectivos (2003-2004 y 2005) Bancrédito incorporó los valores de manera explícita en su gestión. Para esto utilizó la metodología propuesta por García y Dolan (1997) con elementos del desarrollo de Blanchard y´Connor (1997). Se identificaron logros importantes tales como:
- El que fuera gestado e impulsado por la administración superior fue fundamental para el desarrollo del proyecto y la dotación de recursos necesarios
- El contar con el apoyo de expertos tanto de la Comisión Naciona l de Valores como un consultor contratado para la orientación y el acompañamiento del proceso.
- El involucra miento del Sindicato de trabajadores del Banco, facilitó el proceso
- Definición de Valores y reajuste de Visión/Misión
- La comunicación como clave: ejecución del plan de Comunicación a nivel interno y externo, incluyendo comunicados, correo electrónico, boletín, papelería en general y notas periodísticas.
Limitaciones:
principal aporte que este modelo brinda.
La DpV es aplicable y adaptable a situaciones y organizaciones diferentes en que haya un interés genuino por el cambio y, aunque presupone un gasto económico, éste no tiende a ser superior al presupuesto destinado para
estímulos laborales. Sin embargo implica, sea pública o privada, es necesario hacer explícito el alto riesgo de obtener efectos paradójicos si no se hacen las cosas adecuadamente. El hacer explícito el sistema ético y de valores de la organización implica un compromiso serio y responsable pues el modelo de gestión puede verse fuertemente afectado por las incongruencias que se presenten.
EXPERIMENTO DE HAWTHORNE
George Elton Mayo nacido (1880-1949) fue un científico australiano, profesor y director del centro de investigaciones sociales de la escuela de Harvard. Fue el coordinador de la experiencia de hawthorne, desarrollada entre 1927 y 1932 en la que, a una empresa de fabricación de equipos y componentes telefónicos llamada "Western electric" situada en Chicago, se tomó la decisión de hacer un estudio psicológico y sociológico para conocer la influencia que tienen ciertos factores como la iluminación, la higiene, el ruido, reducción de jornada, etc. en el aspecto productivo en la empresa.
EL PRIMER EXPERIMENTO:
Consiste en trasladar a seis empleadas que trabajaban en el área de montaje, de los cuarenta mil que trabajaban en la empresa, a un local especial. Se les otorgan concesiones especiales como descansos, y reducción de jornadas de trabajo. El resultado fue un aumento en productividad. La sorpresa tanto para los psicólogos como para los sociólogos fue de que cuando les quitaron todas las concesiones otorgadas, la productividad siguió constante. Al preguntar a las trabajadoras el porqué de esta reacción, contestaron "Que elevaron la productividad no por las concesiones otorgadas si no por el compromiso que tenían de haber sido elegidas de 40 mil empleados para hacer el estudio.
EL SEGUNDO EXPERIMENTO:
Consistió en entrevistar a 22 mil de los 40 mil empleados, mediante la aplicación de cuestionarios que incluían todo tipo de preguntas, durante tres años. Las conclusiones obtenidas fueron:
- El empleado siente gran resentimiento hacia la compañía donde trabaja. - El estado de ánimo de los trabajadores influye en la productividad de la empresa.
EL TERCER EXPERIMENTO:
Pretendía demostrar la relación del incentivo productividad, trasladando cerca de 14 hombres en el cuarto de cableado del banco. Los investigadores
descubrieron que el grupo manejó el nivel de la salida y que los incentivos ofrecidos por la compañía tenían poco efecto. El resultado fue que el grupo había decidido cuál era el trabajo de un día justo para la paga de un día justo.
CONCLUSIONES DE LA EXPERIENCIA DE HAWTHORNE:
1. El nivel de producción es resultante de la integración social: si el trabajador reúne excelentes condiciones físicas y fisiológicas para el trabajo y no está integrado socialmente, su desadaptación social se reflejará en su eficiencia.
2. El comportamiento social de los trabajadores: en general los trabajadores no actúan o reaccionan aisladamente como individuos, sino como miembros de grupos.
3. Las recompensas y sanciones sociales: Aquellos que se ajustan a las normas y comportamientos que el grupo define, son aceptados.”
4. Los grupos informales: Son grupos que definen sus propias reglas de comportamiento, sus objetivos,..
5. Las relaciones humanas: cada individuo busca compenetrarse con otros individuos y grupos definidos, queriendo ser comprendido, bien aceptado y participar con el fin de atender sus intereses y aspiraciones más inmediatas. 6. La importancia del contenido del cargo: los trabajos simples y repetitivos tienden a volverse monótonos afectando de manera negativa a las actitudes del trabajador y por tanto reduciendo su eficiencia.
7. El énfasis en los aspectos emocionales: Elton Mayo y su equipo llamaron la atención sobre una nueva teoría de la motivación: el hombre no es motivado por estímulos económicos y salariales, sino con recompensas sociales, simbólicas y no materiales.
LIMITACIONES
* Enfoque simplificado de la organización formal: Se limita a la organización formal, estableciendo esquema lógico preestablecido, según los cuales toda la organización debe ser construida y a los cuales todos deben obedecer. Estableciendo como el administrador debe basarse a través del proceso administrativo y cuáles son los principios generales que deben seguir para obtener la máxima eficiencia.
* Ausencia del Trabajo experimental: Dejando de un lado la comprobación científica para las afirmaciones de las teorías.
* El extremo racionalismo en la concepción de la administración: se lleva el análisis de la administración a la superficialidad y a la falta de realismo.
* Teoría de la máquina: los autores modernos denominan la teoría clásica como teoría de la máquina, por el hecho de establecer que en determinadas acciones y causas.
* Enfoque incompleto de la organización: la teoría clásica solamente se preocupó por la organización formal, descuidando completamente la organización informal al no considerar el comportamiento humano dentro de la organización.
Bibliografía
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AUTOR: LUZ MERY LEAL DE CORREA
* INTRODUCCION A LA ADMINISTRACION DE LA ORGANIZACIONES
AUTOR: CESAR A. BERNAL TORRES
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*http://www.youtube.com/watch?v=PrtDFal1-vU
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